Начальниками отделов кадров, директорами по персоналу или собственниками бизнеса, стремящимися повысить эффективность труда, должна регулярно осуществляться аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в отношении всех служащих компании. Это специальная кадровая процедура, разработка и осуществление которой происходит по инициативе работодателя.

Чем отличается аттестация от оценки персонала

Между аттестацией и оценкой персонала большая разница. Несмотря на схожие цели, эти процедуры регулируются разными нормативными актами и отличаются возможными последствиями.

Для автоматизации оценки и аттестации сотрудников есть программы, которые помогают ускорить эту процедуру в разы. Подробнее о этих программах вы можете прочитать в статье.

Таблица: отличие аттестации от оценки

ОценкаАттестация
РегулируетсяЛокальными нормативными актами организации.Федеральными законами и ТК РФ.
ПоследствияНе прошедшего проверку сотрудника не могут понизить или уволить с занимаемой должности. Любой суд отменит это решение.Неудовлетворительные результаты — уважительная причина для понижения, сокращения и увольнения.
ЗадачиПроверка профессиональных знаний и личностных характеристик сотрудника с целью оценки его карьерного потенциала.Проверка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудника с целью определить его соответствие занимаемой должности.

Согласно действующему законодательству минимум 1 раз в 5 лет, но не чаще, чем 1 раз в 2 года, проводится аттестация работников на соответствие занимаемой должности в отношении научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ).

Кроме того, обязательная аттестация положена:

  • работникам, отвечающим за обеспечение транспортной безопасности (ФЗ №16 от 09.02.2007);
  • государственным гражданским служащим (ФЗ №79 от 27.07.2004);
  • работникам, отвечающим за погрузку грузов, перевозимых на железнодорожном транспорте, и водителям поездов (ФЗ №17 от 10.01.2003);
  • сотрудникам предприятий сферы промышленной безопасности (ФЗ №116 от 21.07.1997);
  • главам унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000);
  • некоторым другим категориям служащих, указанных в специальных нормативных актах и федеральных законах (пожарные, авиаторы, сотрудники прокуратуры и прочие).
Молодые люди в разной профессиональной форме

Для некоторых категорий работников аттестация является обязательным мероприятием

Система аттестации персонала

Системой аттестации является совокупность принципов, критериев, методов и способов оценки персонала, а также факторов эффективности труда.

Непосредственными объектами аттестации являются:

  • результат работы каждого конкретного сотрудника;
  • творческий потенциал испытуемого;
  • качество выполнения человеком его должностных обязанностей.

Личностные качества сотрудников не могут подлежать аттестационной оценке.

Для того чтобы построить систему аттестации, способствующую развитию организации и помогающую ей в достижении краткосрочных и стратегических целей, следует четко понимать, какие факторы способны оказать влияние на повышение эффективности труда. Эти факторы могут быть как со стороны работника, так и со стороны предприятия.

Эффективность труда сотрудника повышается, если:

  • у него помимо навыков и умений хорошо развиты личные и деловые качества;
  • он понимает свою цель и чётко ей следует;
  • у него хорошая мотивация;
  • он не участвует в конфликте с непосредственным и вышестоящим руководством;
  • он соблюдает нормы трудовой этики и морали;
  • состояние здоровья не мешает ему выполнять свои должностные обязанности.

Предприятие может повысить эффективность работы сотрудников путем:

  • улучшения физических условий работы (шумоизоляции, освещённости, проветривания и прочих);
  • корректировки, согласно рекомендациям специалистов, стиля руководства и управления;
  • использования системы стимулирования труда;
  • замены устаревшего оборудования на современное;
  • своевременного обеспечения работников необходимыми ресурсами.

Все перечисленные факторы сказываются на качестве работы компании. Если перед руководством стоит цель максимального повышения эффективности труда персонала, то одновременно с аттестацией, которая проверяет состоятельность работников, ему следует обратить внимание на факторы, действующие со стороны предприятия.

Люди сидят за столом перед компьютерами

Благодаря аттестации можно определить факторы, способные повысить производительность труда сотрудников

Разновидности аттестации персонала

Для повышения эффективности сотрудников и увеличения прибыли предприятия, существует пять видов аттестации персонала.

Таблица: виды аттестации персонала

ВидЦелиУсловия проведения
ОчереднаяПолучение информации о профессиональной деятельности работника, оценка его вклада в общий труд коллектива за отчётный период.Рекомендуется проводить для всех сотрудников организации 1 раз в 5 лет.
ВнеочереднаяВыявление сотрудников, которые готовы к повышению, обучению или переводу на иную должность.Осуществляется по мере необходимости.
ПовторнаяПроверка персонала, неудовлетворительно прошедшего предшествующую аттестацию, для окончательного принятия решения о дальнейшей судьбе сотрудников.Используется в отношении сотрудников, проваливших основную проверку.
По истечению испытательного срокаОценка профессиональных качеств нового сотрудника и принятие решение о его трудоустройстве.Проводится в отношении всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке.
Для продвижения по службеОпределение профессиональных качеств и умений, выявление способности к обучению, анализ поведения сотрудника в стрессовых ситуациях.Назначается в отношении некоторых сотрудников, внепланово, по мере кадровой необходимости.

Каждый вид аттестации создан для решения конкретных кадровых вопросов в организации.

Порядок проведения аттестации персонала

Мы можем выделить семь шагов, из которых состоит процедура аттестации персонала.

Мужчина держит на ладони график

Аттестация сотрудников — это довольно сложное мероприятие, состоящее из нескольких этапов

Шаг 1: определение методов и принципов

Для получения оптимально точных результатов следует понимать, какие конкретно навыки и умения целесообразно оценивать, при помощи каких методов осуществлять процедуру. Заранее необходимо определиться с критериями оценки, составить пакет документации, чётко описывающий структуру мероприятия.

Шаг 2: издание локальных нормативных актов, подготовка материалов

К началу проверки необходимо подготовить:

  • отчёты о профессиональном развитии (на каждого работника),
  • бланки для аттестации,
  • документацию, в которой будут описываться все этапы работы,
  • приказ об аттестации, в котором должна быть информация о целях процедуры, её сроках, составе аттестационной комиссии и ответственных за проведение проверки лицах (все задействованные лица знакомятся с документом под подпись);
  • график проведения мероприятия;
  • список сотрудников, подлежащих проверке.

По окончании процедуры заполненные бумаги передаются на обработку секретарю комиссии. Он проанализирует полученные результаты и составит таблицу оценивания.

Шаг 3: заполнение оценочных таблиц

Форму, отражающую полученные о сотрудниках данные, составляет непосредственно руководитель предприятия. Бланки для аттестации заполняются сотрудниками самостоятельно. Ответственные лица занимаются оформлением отчётов о профессиональном соответствии испытуемых и об общих результатах проделанной работы.

Шаг 4: сравнение полученных данных

После обсуждения комиссией выставленных оценок, специалисты сравнивают результаты сотрудника с требованиями к занимаемой им должности. Чем больше баллов набрал испытуемый, тем выше его шансы на повышение.

Люди сидят за столом

Количество баллов, набранных работником, напрямую влияют на возможности его повышения по службе

Шаг 5: заседание комиссии

Важный этап. Проводится в присутствии аттестуемого, если работник на заседании отсутствует по уважительной причине, определение его профессиональной пригодности откладывается. Заочно процедура не осуществляется. Если человек был заблаговременно извещён о дате и времени планируемой проверки и не пришел, комиссия составляет акт об отсутствии сотрудника на заседании. По окончании аттестации всех работников заполняется отчёт, в котором даётся профессиональная оценка об умениях, знаниях и навыках коллектива. Под каждым официальным документом должны быть печать и подпись председателя комиссии.

Шаг 6: систематизация полученных данных

Все полученные результаты систематизируются и составляются в сводные таблицы, наглядно показывающие уровень профессионализма сотрудников на момент проверки. Основываясь на полученных данных, комиссия дает ряд рекомендаций по ведению кадровой политики предприятия и должностным перестановкам. Руководитель, получив объективные сведения, может принять обоснованное решение о повышении, понижении или увольнении сотрудников.

Шаг 7: оглашение результатов

Коллектив обязательно должен быть ознакомлен с результатами аттестации и со всеми планирующимися должностными коррективами.

Каждый руководитель должен понимать, что аттестация не проводится ради аттестации. Это очень эффективный способ повышения качества труда на предприятии. Но работать он будет только при объективной оценке способностей персонала. Основываясь на результатах проверки, обязательно следует провести рекомендованные комиссией кадровые мероприятия. Но главное, чтобы реальные действия руководителя соответствовали тем целям, которые были заявлены перед началом аттестации.