В процессе трудовых взаимоотношений сотрудником могут быть серьёзно нарушены нормы, установленные внутренним распорядком компании. В связи с чем применяются дисциплинарные взыскания, в числе которых есть объявление выговора. В его документальном оформлении есть множество деталей и подводных камней, на которые стоит обратить внимание и кадровикам, и руководителю, и, конечно, самому нарушителю дисциплины.
Содержание
Всё о выговоре сотруднику-нарушителю — особенности взыскания и за что его можно получить
Трудовое право регламентирует всего 3 вида взысканий, которые допускаются при грубых проступках трудящегося человека:
- Наиболее мягкий из них — простое замечание.
- Средний по степени тяжести вид дисциплинарного взыскания — выговор. С одной стороны, он указывает на серьёзность содеянного, которая будет отмечена в кадровом делопроизводстве, и подразумевает предостережение от повторения аналогичных сбоев. А с другой — даёт человеку шанс на исправление своих ошибок или халатности.
- Самый крайний вид взыскания — расторжение договора «по статье» со всеми вытекающими последствиями.
Других наказаний за дисциплинарные нарушения ТК РФ не предусматривает.
Одновременно с объявлением выговора работодатель может наложить и материальное наказание в виде лишения премии. При условии, что такая возможность прописана в договоре или в положении о премировании. Но ограничивать обязательные выплаты или налагать штрафы нельзя. Разница в том, что премии — это добрая воля нанимателя, а зарплата — обязанность по закону.
Выговор может быть вынесен только в том случае, когда факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён и документально зафиксирована вина самого нарушителя.
Видео: как наказать работника по закону
Основные причины для объявления выговора
Законодательные нормы, регламентирующие оформление взыскания, содержатся в статьях 192—195 ТК РФ.
Самым распространённым основанием для вынесения выговора работнику-нарушителю является прогул. Прогулом в трудовом праве признаётся отсутствие сотрудника на своём рабочем месте на протяжении четырёх и более часов без уважительных причин.
Фиксируется только то время, когда человек должен был осуществлять свои должностные обязанности. Если сотрудник, трудовой день которого заканчивается в 18:00, ушёл с работы по личным делам в 16:00, его отсутствие в течение двух часов не может быть расценено как прогул. Естественно, когда работник не выходит на работу в течение всего рабочего дня и не может обосновать своё отсутствие, — это на 100% расценивается как прогул.
Несанкционированный выход в отпуск, когда не выпущен приказ, или взятие отгула тоже считаются прогулом.
Отметим, что не могут быть признаны прогулами следующие трудовые ситуации:
- Если сотрудник был вызван на работу в свой выходной день или в другое неурочное время, но не явился (даже при наличии приказа). Здесь требуется его письменное согласие.
- Если кадровики компании пропустили срок уведомления об отпуске и не издали приказ, а человек при этом ушёл в отпуск по утверждённому в компании графику.
- Когда график превышает законодательно ограниченную длительность трудового дня, которая предусмотрена статьёй 91 ТК РФ (40 часов в неделю).
- Когда наниматель устно информирует работников по корректировке «плавающего» графика смен или размещает такие уточнения на информационной доске. В этом случае должна быть личная подпись сотрудника о получении информации.
- Если в этот период человек выполнял гос. повинности (есть повестка для явки в учреждение) или был задержан полицией. Или же сдавал кровь в качестве донора.
Предприятиям-нанимателям стоит учитывать, что при обращении работника к регуляторам трудовых споров суд рассматривает все детали вынесения дисциплинарного наказания и, как правило, встаёт на его сторону.
Есть ещё такие основания для объявления выговора:
- неисполнение должностным лицом своих прямых обязанностей (но только тех, что приписаны в инструкции);
- нахождение человека на рабочем месте в алкогольном опьянении;
- халатное отношение к трудовым обязанностям.
Важные шаги до момента издания распоряжения
Трудовые нормы чётко регулируют схему включения кадровых санкций, в том числе объявления выговора. Главное здесь — такое решение должно быть документально подтверждено. Поэтому прежде чем издать соответствующее распоряжение, нужно:
- Зафиксировать факт совершения трудового нарушения в докладной записке, которая пишется непосредственным руководителем подчинённого. Рекомендуется сделать это в день нарушения или на следующий рабочий день (когда все обстоятельства выяснены).
- Подготовить акт, который устанавливает факт трудовой провинности, подписанный не только инициатором вынесения выговора, но и ещё двумя свидетелями. Например, если человека нет на рабочем месте, в акте нужно указать точное время отсутствия, а также время, когда акт был подготовлен и завизирован.
- В случае отсутствия человека на работе внести в табель учёта рабочего времени код «НН» (неявка по невыясненной причине). До момента, пока не пройдут все разбирательства по этому вопросу, деньги за этот период не выплачиваются.
- Истребовать с нарушителя трудовой дисциплины объяснительную записку с аргументами по причине проступка. А если он отказывается писать пояснения, об этом составляется акт.
Отметим важные нюансы по таймингу при вынесении выговора:
- Издать приказ о вынесении выговора можно не позднее месяца (30 дней) после того момента, когда нарушение было обнаружено. Причём можно не брать в расчёт периоды, когда человек был на больничном, в отпуске или не выходил на работу по другим законным причинам.
- На дачу объяснений у человека есть 2 дня после выхода на работу. После этого можно составлять акт об отказе.
- Если человека нет на работе и выяснить его местонахождение не представляется возможным, рекомендуется направить по адресу, который был указан при трудоустройстве, телеграмму с соответствующим запросом. Судом или инспекцией по труду это признаётся доказательством того, что процедура была соблюдена. По прошествии двух дней после отправки такой телеграммы можно издавать распоряжение о вынесении выговора.
Алгоритм составления приказа о вынесении выговора
Стандартизованной формы приказа нет. Кадровики имеют право самостоятельно разработать шаблон либо применять любой удобный бланк.
Если выговор вынесен в первый раз, заносить этот факт в трудовую книжку нарушителя не нужно. Это должно быть зафиксировано именно в распоряжении. Если же человека увольняют за нарушение, в трудовой отражается только статья. А в приказе — причины и письменные аргументы.
Что касается норм оформления распоряжения, стоит помнить основные моменты:
- приказ может быть распечатан и даже написан от руки;
- визы руководителя и нарушителя должны быть оригинальными, если же подпись работника получить не удаётся, резолюция ответственного лица со стороны работодателя тоже должна быть от руки;
- оформляется документ в единственном экземпляре, причём нарушитель имеет право попросить копию;
- удостоверять печатью внутренние документы компании не нужно.
Содержание и образцы приказа
При составлении документа нужно руководствоваться базовыми требованиями кадрового документооборота:
- В «шапке» распоряжения должны быть указаны краткие реквизиты организации. Фактически достаточно поставить сокращённое название предприятия. Но более грамотно добавить ИНН и КПП (если это юр. лицо), чтобы компания-работодатель была хотя бы по минимуму идентифицирована. Текст можно расположить по центру, по левому или по правому краю — это не имеет значения.
- Далее следует определение документа — приказ (распоряжение), его порядковый номер (может быть с кодом) и дата издания. Не помешает здесь и преамбула, указывающая на основную цель документа, например, «о вынесении выговора и лишении премии» (конечно, если это предусматривается).
- В основном блоке должна быть конкретика по нарушению:
- должность и Ф. И. О. нарушителя, табельный номер (необязательно, но можно указать);
- описание проступка и обстоятельств его совершения;
- дата совершения (обязательный реквизит приказа, так как в этом вопросе важны сроки);
- законодательное основание для объявления выговора;
- какое наказание предусмотрено для нарушителя;
- по желанию — предупреждение, что при повторном аналогичном нарушении человек может быть уволен на законном основании;
- ответственное за исполнение лицо.
- Следом указывают реквизиты документов, в которых зафиксированы основания для взыскания.
- Завершающий блок должен содержать подписи всех заинтересованных лиц (с должностью и расшифровкой):
- руководителя организации-нанимателя;
- непосредственного начальника провинившегося (если он починяется не директору);
- нарушителя трудовой дисциплины (об ознакомлении с приказом).
- Если нарушитель отказывается подписывать документ, это решается просто: составляется стандартный акт, который подписывается тремя свидетелями.
Что может последовать после издания приказа
После вынесения выговора есть несколько вариантов развития событий:
- Человек, получив взыскание, лишается премиальных (ежемесячных, квартальных или годовых — в зависимости от того, как это прописано в договоре или внутренних документах предприятия).
- Если работник, получив первый выговор, не делает выводов и нарушает трудовую дисциплину снова, наниматель имеет право вынести ему второй выговор и сразу расторгнуть с ним трудовой контракт. Вот этот момент уже регистрируется в трудовой книжке.
- Пока не истёк год с момента совершения проступка, наниматель может снять выговор досрочно. В этом случае нужно издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания.
- Если 12 месяцев со дня совершения проступка прошло, выговор аннулируется автоматически.
При издании распоряжения об объявлении выговора работнику нужно учитывать все моменты предварительной подготовки к этому шагу. Иначе вынесение дисциплинарного взыскания может обернуться для работодателя судебными разбирательствами. Несмотря на то что унифицированной формы приказа нет, при составлении необходимо указать все факты и подтверждающие их документы. Здесь мелочей нет.